Eladio Contreras Reyes
Director Ejecutivo
El pasado dia 10 de febrero
del corriente, durante una sesión del Consejo Consultivo del Trabajo (CCT), se
le dio inicio el proceso formal de diálogo para la reforma del Código de
Trabajo de República Dominicana. En la actividad participaron representantes
del Ministerio de Trabajo y de los sectores patronal y sindical del país.
Los sectores o personas
interesadas en pronunciarse u opinar sobre dicha reforma, tenían de plazo hasta
el dia 10 de marzo para fijar sus posiciones.
El pasado 19 de febrero,
publicamos la primera entrega de este artículo, donde se analizaba el nivel de
equivalencia de las prestaciones laborales de un empleado despedido, con
relación al salario mensual que percibía.
Y también decíamos que, “independientemente de cuales sean los temas
que se vayan a abordar en dicho proceso, hay un tema en particular, que es el
que mayor importancia reviste en los actuales momentos, por las implicaciones
socioeconómicas que tiene, tanto para el país en general, como para los
trabajadores y las empresas en particular: Nos referimos a todo lo
concerniente a la terminación de los contratos de trabajo, sobretodo, cuando se
hace con responsabilidades para las partes.”
Otro aspecto que señalamos en
la primera entrega fue que…”aunque el
Código de Trabajo consigna claramente que la parte que termina el contrato de
trabajo se obliga a pagar el preaviso, y que el empleador solamente se obliga a
pagar el auxilio de cesantía si es el que termina el contrato de trabajo,
realmente son pocos los casos donde el empleado indemniza al empleador por
ejercer su derecho de renuncia.”
También dijimos que “…hay muchos empleados que quieren renunciar
por diversas razones, pero ante el temor de que el empleador no le pague sus
prestaciones laborales, en algunos casos incurren en acciones negativas para la
empresa, con la intención de que sea despedido con derecho a prestaciones
laborales.”
Por esas razones y otras,
decíamos que…” dada esa realidad que
afecta tanto al empleador como al empleado, por razones estrictamente
financieras, ante el proceso de reforma del código de trabajo y de la seguridad
social, sería oportuno evaluar algunas opciones de instrumentos de políticas
públicas, para darle una respuesta eficiente y sostenible al problema.”
La Ley No 87-01 tiene por
objeto establecer el Sistema Dominicano
de Seguridad Social (SDSS) en el marco de la Constitución de la República
Dominicana, para regularla y desarrollar los derechos y deberes recíprocos del
Estado y de los ciudadanos en lo concerniente al financiamiento para la
protección de la población contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía
por edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad, maternidad, infancia y riesgos
laborales.
El Sistema Dominicano de
Seguridad Social (SDSS) comprende a todas las instituciones públicas, privadas
y mixtas que realizan actividades principales o complementarias de seguridad
social, a los recursos físicos y humanos, así como las normas y procedimientos
que los rigen.”
El artículo 50, en su Párrafo I (transitorio), se
establece lo siguiente: “En un plazo no mayor de dieciocho (18)
meses, a partir de aprobada la ley de Seguridad Social, el Consejo Nacional de
Seguridad Social (CNSS) dictará las normas complementarias que regularán todo
lo concerniente a los aspectos de la cesantía laboral, en cuyo caso deberá
contarse con la no objeción del gobierno, empleadores y trabajadores. Durante
este período, el Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) realizará los
estudios actuariales de apoyo para sus decisiones y para los fines podrá contar
con sus propios recursos y con los que puedan ser aportados por otras fuentes
de financiamientos realizados con la Seguridad Social.
Párrafo II.- (Transitorio). El
Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS), en coordinación con el gobierno,
empleadores y trabajadores, promoverán, en un plazo no mayor de 18 meses,
la creación del Seguro de Desempleo y todo lo relativo a la cesantía laboral,
sin que los trabajadores pierdan sus derechos adquiridos.”
En el marco de lo establecido
por la Ley 87-01, el seguro de desempleo
y todo lo relativo a cesantía laboral, tiene un retraso de casi 20 años.
Experiencias Regionales de Seguros de Desempleo
Demos un vistazo a las
experiencias que hay en dos países sudamericanos y en los Estados Unidos de
América.
¿Qué
es el seguro de desempleo?
En términos generales, los seguros de desempleo o de desocupación
laboral, o subsidios, subvenciones por paro forzoso o cesantía, etc., son pagos efectuados por los gobiernos a
las personas desempleadas que han realizado cotizaciones en el tiempo que han
estado empleadas.
El seguro de desempleo
suele ser estatal o público y se genera el derecho a cobrarlo, cuando se
presenta una o varias de las condicionalidades que se establecen al momento de
la suscripción del mismo.
El seguro de desempleo
generalmente está contenido en la estructura de pagos a los sistemas de
seguridad social y, atendiendo a la demanda del mismo, se puede evaluar el nivel de desempeño de las economías: cuando las
perspectivas económicas mejoran, se supone que se reduce la cantidad de
personas solicitando y/o cobrando el seguro de desempleo, y viceversa, al estar
la economía en recesión o en baja, aumenta la cantidad de personas solicitando
y/o cobrando el seguro de desempleo.
Presentamos a continuación
algunas experiencias de países que tienen este tipo de prestaciones temporales
a los empleados que por decisión de los empleadores son excluidos de sus labores.
Ecuador
Para que un empleado pueda
acceder al pago de la prestación del seguro de desempleo, el afiliado debe
cumplir los siguientes requisitos:
·
Tener mínimo 24 aportaciones no simultáneas, las
6 últimas deben ser consecutivas.
·
Haber cumplido 60 días de estar cesante.
·
Haber cesado en relación de dependencia.
·
Registrar la solicitud del seguro de desempleo a
partir del día 61 días de estar cesante, hasta un plazo máximo de 45 días
posteriores (106) días.
La
prestación por el seguro de desempleo tendrá una duración de cinco meses.
Argentina
En Argentina, el seguro por desempleo es una herramienta a
través de la cual el Ministerio se propone contrarrestar la caída abrupta de
ingresos generada por la pérdida involuntaria del empleo, reducir el riesgo al
desaliento y ayudar a la búsqueda y selección de un nuevo trabajo.
A quién está dirigido?
Está dirigido a los
trabajadores y trabajadoras asalariados/as registrados/as, legalmente
despedidos “sin justa causa” o “por fuerza mayor”, o bien que hayan
perdido su trabajo por quiebre de la empresa en la que trabajaban.
¿Cuánto dura el Seguro por Desempleo?
La duración varía según el
tiempo efectivamente trabajado y contribuido al Sistema de Seguridad Social, y
según la normativa que la crea.
Según la Ley N°24.013
|
PERÍODO DE COTIZACIÓN |
DURACIÓN DE LAS PRESTACIONES |
|
DE 6 A 11 MESES |
2 MESES |
|
DE 12 A 23 MESES |
4 MESES |
|
DE 24 A 35 MESES |
8 MESES |
|
36 MESES |
12 MESES |
Según la Ley N°25.371
|
PERÍODO DE COTIZACIÓN |
DURACIÓN DE LAS PRESTACIONES |
|
8 A 11 MESES |
3 MESES |
|
12 A 17 MESES |
4 MESES |
|
18 A 24 MESES |
8 MESES |
A las personas de
45 años o más, automáticamente se les extiende el Seguro por Desempleo
por un período de 6 meses.
Estados Unidos de América
¿Qué es Seguro de Desempleo? El
Departamento de Trabajo tiene la responsabilidad de supervisar los programas de
Seguro de Desempleo (IU) operados en los 50 estados, el Distrito de Columbia,
Puerto Rico y las Islas Vírgenes. Estos estados / jurisdicciones proporcionan
beneficios de desempleo a los trabajadores elegibles que están desempleados no
por culpa propia y cumplen con otros requisitos de elegibilidad.
El seguro de desempleo se
traduce en un beneficio hasta por un máximo de 26 semanas.
El monto del aporte federal
variará de acuerdo con el promedio de tus ingresos trimestrales, aunque por lo
general puede ser de entre $40 y $450
dólares semanales.
¿Quién es elegible para Seguro de Desempleo?
Para ser elegible para este
programa de beneficios, usted debe cumplir todo lo siguiente:
·
Estar desempleado por causas ajenas a usted, y
·
Haber trabajado durante un período determinado,
usualmente durante 18 meses, y
·
Haber ganado una cantidad mínima de salario
determinada por cada estado, y
·
Buscar empleo activamente durante cada semana
que reciba los beneficios.
·
Los estados podrían tener requisitos específicos
determinados por las leyes estatales.
Conclusiones y
recomendaciones
Sin lugar a dudas que la
terminación con responsabilidades para una de las partes es el principal
aspecto que afecta la relación empleado-patrono en la República Dominicana, por
las implicaciones socioeconómicas que tiene.
Como el tema del auxilio de
cesantía es el de mayor preocupación para el empleado, bajo el razonamiento,
del empleado, de que constituye una especie de ahorro que le genera su
empleador por el hecho de dedicarle su fuerza laboral por un tiempo
determinado.
Tal como está consignado en la
legislación laboral vigente en la República Dominicana, el empleador a veces no
toma la decisión de desvincular a un empleado porque no cuenta con la capacidad
financiera para otorgarle las prestaciones laborales en el tiempo indicado por
la Ley.
Por el lado del empleado, como
sabe que la normativa laboral vigente consigna que la parte que decide terminar
el contrato de trabajo se obliga a indemnizar a la otra parte, y en su caso
pierde el derecho del auxilio de cesantía, generalmente incurre en acciones al
margen del buen comportamiento para
provocar su despido y que le den las prestaciones laborales, obviando que, a
veces, dependiendo del nivel de faltas que pudiera cometer, le quita el derecho
del auxilio de cesantía.
Cuando el empleador decide
terminar el contrato de trabajo, en la mayoría de los casos, se le genera un
problema serio de liquidez, lo que pone, a veces, en alto riesgo la
operatividad y, en algunos casos, la sobrevivencia de la empresa.
Actualmente se consigna que las prestaciones laborales sean asumidas
por completo por el empleador, si es el que decide terminar el contrato de
trabajo.
Ante la existencia de un seguro de desempleo, que se nutriría por aportes del empleador y una
contribución solidaria del Estado Dominicano, cuando el empleador, por las
razones que sea, entienda que debe desvincular a un empleado lo va hacer, sin
que esa acción le represente un problema financiero, porque las prestaciones
económicas se erogarían del Fondo
Nacional de Seguro de Desempleo, creado para esos fines.
Ante los problemas que actualmente se generan en la relación
empleado-patrón ¿qué hacer?
Recomendaciones
·
Evaluada la situación actual de la relación empleado
patrono, hay que darle un vistazo a la Ley 87-01.
·
Deben efectuarse los estudios para determinar la
cuantía de los aportes de los empleadores y del Gobierno Dominicano, para
conformar el Fondo Nacional del Seguro de Desempleo, que serían gestionados por
la Tesorería de la Seguridad Social (TSS).
·
Formular el seguro de desempleo y dar inicio a
su implementación.
·
Los derechos adquiridos de los empleadores y
empleados en el marco del Código de Trabajo aún vigente, se mantendrán, aunque
entre en vigencia el seguro por desempleo.
· Cuando entre en vigencia el seguro de desempleo, deberá consignarse que, cuando se despida a un empleado, el empleador deberá pagar las prestaciones laborales en base a los establecido por la Ley 16-92, por el tiempo en servicio hasta el dia de la entrada en vigencia del seguro de desempleo, y en base a lo que consigne el seguro de desempleo, a partir de su fecha de implementación. Es decir, cuando el empleado sea despedido, su prestación laboral se calcularía en base a la Ley 16-92 y al nuevo seguro de desempleo.
El autor es economista, con altos estudios y experiencia en administración financiera, formulación y evaluación de políticas públicas, planes, programas y proyectos de desarrollo agropecuario, industrial y pymes
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