Elaborado por:
Eladio Contreras Reyes
Director Ejecutivo
El pasado dia 10 de febrero del corriente, durante una sesión del Consejo Consultivo del Trabajo (CCT), se le dio inicio al proceso formal de diálogo para la reforma del Código de Trabajo de República Dominicana. En la actividad participaron representantes del Ministerio de Trabajo y de los sectores patronal y sindical del país.
Los sectores o personas interesadas
en pronunciarse u opinar sobre dicha reforma, tienen de plazo hasta el dia 10
de marzo para fijar sus posiciones.
Independientemente de cuales
sean los temas que se vayan a abordar en dicho proceso, hay un tema en
particular, que es el que mayor importancia reviste en los actuales momentos,
por las implicaciones socioeconómicas que tiene, tanto para el país en general,
como para los trabajadores y las empresas en particular.
Nos referimos a todo lo
concerniente a la terminación de los contratos de trabajo, sobretodo, cuando se
hace con responsabilidades para las partes. Veamos.
El título VII del Código de
Trabajo, referido a la terminación del contrato, y específicamente, en el
capítulo I, a las causas de terminación, en el artículo 67, textualmente dice
“El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con
responsabilidad para las partes.
Art. 68.- El contrato de
trabajo termina sin responsabilidad para ninguna de las partes:
1o. Por mutuo consentimiento.
2o. Por la ejecución del
contrato.
3o. Por la imposibilidad de
ejecución.
Art. 69.- El contrato de
trabajo termina con responsabilidad para alguna de las partes:
1o. Por el desahucio.
2o. Por el despido del
trabajador.
3o. Por la dimisión del
trabajador.”
En el capítulo III del Código
de Trabajo se aborda la terminación del contrato de trabajo por desahucio.
El artículo No 75, establece
que “Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso previo
a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato
por tiempo indefinido.”
El artículo No 76 consigna que
“La parte que ejerce el derecho de desahucio debe dar aviso previo a la otra,
de acuerdo con las reglas siguientes:
1o. Después de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mínimo de siete días
de anticipación.
2o. Después de un trabajo
continuo que exceda de seis meses y no sea mayor de un año, con un mínimo de
catorce (14) días de anticipación.
3o. Después de un año de
trabajo continuo, con un mínimo de veintiocho días de anticipación.”
Tal como se puede apreciar, el
desahucio lo puede ejercer tanto el empleador como el empleado, y, por
consiguiente, las responsabilidades y consecuencias también son aplicables a
ambas partes, dependiendo de quién termine el contrato de trabajo.
El artículo 79 dice que “La
parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente debe pagar a la
otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados por el artículo 76.”
El Auxilio de Cesantía,
establecido en el artículo No 80 del Código de Trabajo de la República
Dominicana. El referido artículo, literalmente dice “Art. 80.- El empleador que
ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía cuyo
importe se fijará de acuerdo con las reglas siguientes:
1o. Después de un trabajo
continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, una suma igual a seis días de
salario ordinario.
2o. Después de un trabajo
continuo no menor de seis meses ni mayor de un año, una suma igual a trece días
de salario ordinario.
3o. Después de un trabajo
continuo no menor de un año ni mayor de cinco, una suma igual a veintiún días
de salario ordinario, por cada año de servicio prestado.
4o. Después de un trabajo
continuo no menor de cinco años, una suma igual a veintitrés días de salario
ordinario, por cada año de servicio prestado.
Toda fracción de un año, mayor
de tres meses, debe pagarse de conformidad con los ordinales 1o. y 2o. de este
artículo.
El cálculo del auxilio de
cesantía que corresponda a los años de vigencia del contrato del trabajador
anteriores a la promulgación de este Código, se hará en base a quince días de
salario ordinario por cada año de servicio prestado.”
Si se estiman las prestaciones
referidas al preaviso y la cesantía que le correspondería al trabajador si es
despedido, atendiendo los años de antigüedad en el trabajo, se daría la
siguiente situación:
|
AÑOS DE TRABAJO |
EQUIVALENCIA DE SALARIOS MENSUALES |
|
1 |
2.06 |
|
3 |
3.82 |
|
4 |
4.70 |
|
7 |
7.93 |
|
10 |
10.83 |
|
15 |
15.65 |
|
20 |
20.48 |
Elaborado por la Fundación Economía & Democracia,
Inc., en base a lo establecido en
el Código de
Trabajo
Se puede apreciar que, en el
supuesto de que un empleado tenga un año laborando en una empresa y es
despedido, el total de prestaciones laborales, sumando el preaviso y la
cesantía, equivaldría a 2.06 salarios mensuales.
Si el empleado tuviera tres
años laborando en una empresa y es despedido, el total de prestaciones
laborales, sumando el preaviso y la cesantía, equivaldría a 3.82 salarios
mensuales.
Si el empleado tuviera siete
años laborando en una empresa y es despedido, el total de prestaciones laborales,
sumando el preaviso y la cesantía, equivaldría a 7.93 salarios mensuales.
En la medida que el empleado
tenga más años de labor ininterrumpida en una empresa, el total de prestaciones
laborales que le corresponderían de ser despedido, tenderá al equivalente en
salarios mensuales, por la razón de que los veinte y ocho días (28) de
preavisos, se van distribuyendo en más años.
Por ejemplo, el que tenga 20
años de labor en una empresa, sus prestaciones laborales corresponden al
equivalente a 20.48 salarios mensuales.
Hay que señalar que, en base a
la normativa tributaria dominicana, los gastos por concepto de prestaciones
laborales se registran contablemente en el momento en que se materializan.
Otro aspecto a resaltar es
que, aunque el Código de Trabajo consigna claramente que la parte que termina
el contrato de trabajo se obliga a pagar el preaviso, y que el empleador
solamente se obliga a pagar el auxilio de cesantía si es el que termina el
contrato de trabajo, realmente son pocos los casos donde el empleado indemniza
al empleador por ejercer su derecho de renuncia.
El otro caso que se da con cierta frecuencia es que hay empleadores que, aunque sea el empleado el que renuncia, lo que le exime del pago de las prestaciones laborales, le pagan el auxilio de cesantía. Evidentemente que ese pago voluntario, le genera un problema financiero al empleador.
Es bueno dejar establecido
que, hay muchos empleados que quieren renunciar por diversas razones, pero ante
el temor de que el empleador no le pague sus prestaciones laborales, en algunos
casos incurren en acciones negativas para la empresa, con la intención de que
sea despedido con derecho a prestaciones laborales.
Evidentemente el empleado
corre un gran riesgo ya que, dependiendo de la gravedad de las acciones que cometa,
en algunos casos pudiera ser despedido sin derecho a prestaciones laborales.
Entonces, dada esa realidad
que afecta tanto al empleador como al empleado, por razones estrictamente
financieras, ante el proceso de reforma del código de trabajo y de la seguridad
social, sería oportuno evaluar algunas opciones de instrumentos de políticas
públicas, para darle una respuesta eficiente y sostenible al problema.
Ya para finalizar esta primera
entrega de este artículo, hay que señalar que en la Ley 87-01, en su artículo 50, se consigna que
el Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS), en coordinación con el
gobierno, empleadores y trabajadores, promoverán, en un plazo que no exceda el
año y medio (18 meses), la implementación de un seguro de desempleo y todo lo
referido a la cesantía laboral, siempre garantizando los derechos adquiridos de
los trabajadores.
En la segunda entrega
abordaremos lo relativo al seguro de desempleo y su posible financiamiento.
(Continúa...)
El autor es economista, con altos
estudios y experiencia en gerencia financiera, formulación y evaluación de
políticas públicas, planes, programas y proyectos de desarrollo.
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